Nová pravidla pro DPP: Co se mění a jak se vás to dotkne

Nový limit odměny 17 300 Kč měsíčně

Pokud vás zajímá výpočet čisté mzdy brigáda, je důležité vědět o zásadní novince od ledna 2024. To se totiž mění pravidla pro DPP - hranice pro odvody pojištění se zvedá na 17 300 Kč měsíčně. Je to fakt super změna, protože ten starý limit 10 tisíc už byl fakt mimo. No a když si chcete spočítat výpočet čisté mzdy brigáda, tak tohle je důležitý vědět. Konečně se aspoň trochu přizpůsobili tomu, jak rostou ceny a platy. Pro přesný výpočet čisté mzdy brigáda je tahle informace klíčová, protože ovlivňuje, kolik vám vlastně z výplaty zůstane v kapse. Prostě ekonomika jde nahoru a s ní i tyhle limity, což dává smysl.

Nová hranice přináší větší flexibilitu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance pracující na DPP. Při výdělku do 17 300 Kč měsíčně nebude nutné odvádět sociální a zdravotní pojištění, což znamená, že čistý příjem pracovníka bude vyšší. Zaměstnavatelé mohou nyní nabídnout atraktivnější finanční ohodnocení bez dodatečné administrativní zátěže spojené s odvody pojistného. Toto navýšení je particularly významné pro studenty, důchodce a další osoby, které si přivydělávají formou brigád nebo krátkodobých pracovních úvazků.

Je důležité si uvědomit, že celkový roční limit 300 hodin na jednoho zaměstnavatele zůstává nezměněn. Zaměstnavatelé musí nadále pečlivě sledovat odpracované hodiny a zajistit, aby nebyl tento limit překročen. Při překročení měsíčního limitu 17 300 Kč vzniká povinnost odvodu pojistného z celé částky, nikoliv pouze z části převyšující limit, což je klíčový aspekt, který musí obě strany pracovněprávního vztahu brát v úvahu.

Změna limitu také ovlivňuje způsob plánování práce a odměňování. Zaměstnavatelé mohou nyní efektivněji rozložit práci v průběhu roku a nabídnout vyšší hodinové sazby, aniž by museli řešit odvody pojistného. Pro zaměstnance to znamená možnost získat vyšší čistý příjem při zachování všech výhod DPP, jako je flexibilita a administrativní jednoduchost.

Nový limit také lépe odpovídá současným sazbám minimální mzdy a zaručené mzdy. Zatímco předchozí hranice 10 000 Kč často nutila zaměstnavatele k umělému rozdělování odměn do více měsíců, nový limit 17 300 Kč umožňuje přirozenější a transparentnější odměňování. Tato změna může přispět k omezení případných snah o obcházení předpisů a k celkově zdravějšímu fungování pracovního trhu.

Pro zaměstnavatele je důležité aktualizovat své interní systémy a dokumentaci tak, aby reflektovaly novou hranici. Změna se promítá i do způsobu výpočtu daně z příjmů, kdy při výdělku do 17 300 Kč měsíčně může zaměstnanec nadále využívat možnost zdanění 15% srážkovou daní, pokud podepíše prohlášení k dani. Tato administrativa zůstává stejně jednoduchá jako dosud, pouze s vyšším limitem pro odvody.

Povinné zdravotní pojištění nad limit

Od roku 2024 dochází k významným změnám v oblasti povinného zdravotního pojištění u dohod o provedení práce. Nově se zavádí povinnost platit zdravotní pojištění z DPP při překročení limitu 10 000 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele. Tato změna představuje zásadní obrat oproti dosavadní praxi, kdy se zdravotní pojištění z DPP neodvádělo vůbec.

Zaměstnavatelé musí nyní věnovat zvýšenou pozornost evidenci příjmů z DPP, jelikož překročení stanoveného limitu automaticky zakládá povinnost odvodu zdravotního pojištění. Pojistné se vypočítává ze skutečně dosaženého příjmu, přičemž sazba činí 13,5 %, z čehož zaměstnavatel hradí 9 % a zaměstnanec 4,5 %. Toto ustanovení platí i v případě souběhu více dohod o provedení práce u různých zaměstnavatelů, přičemž limit se posuzuje u každého zaměstnavatele samostatně.

V praxi to znamená, že pokud pracovník na DPP vydělá v jednom měsíci u jednoho zaměstnavatele například 12 000 Kč, bude muset být z celé této částky odvedeno zdravotní pojištění. Významnou změnou je také skutečnost, že při překročení limitu vzniká zaměstnanci účast na zdravotním pojištění, což může mít vliv na jeho status pojištěnce. Pro osoby bez zdanitelných příjmů, které dosud musely platit zdravotní pojištění samy, to může znamenat úsporu, neboť za ně pojistné v takovém případě částečně uhradí zaměstnavatel.

Zaměstnavatelé musí také počítat s tím, že překročení limitu 10 000 Kč znamená povinnost přihlásit zaměstnance k zdravotní pojišťovně. Tuto povinnost je nutné splnit do 8 dnů od vzniku skutečnosti. Stejně tak je třeba zaměstnance odhlásit, pokud v následujícím měsíci příjem poklesne pod stanovený limit. Tato administrativa představuje pro zaměstnavatele dodatečnou zátěž, kterou je třeba zohlednit při plánování pracovních vztahů.

Pro pracovníky na DPP to znamená snížení čistého výdělku při překročení limitu, což může vést k přehodnocení dosavadních pracovních arrangements. Někteří zaměstnavatelé mohou reagovat úpravou odměn tak, aby se pohybovaly těsně pod limitem, případně rozdělením práce mezi více dohod u různých zaměstnavatelů. Je však třeba mít na paměti, že takové účelové obcházení zákona může být považováno za porušení právních předpisů.

Nová úprava také přináší změny v oblasti evidence a výkaznictví. Zaměstnavatelé musí upravit své mzdové systémy a procesy tak, aby dokázaly správně zachytit a zpracovat odvody zdravotního pojištění při překročení limitu. Zároveň je nutné proškolit odpovědné pracovníky a zajistit správnou implementaci všech souvisejících administrativních postupů.

Maximální rozsah práce 300 hodin ročně

Od ledna 2024 zůstává maximální rozsah práce na dohodu o provedení práce (DPP) nezměněn na úrovni 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Toto omezení je dlouhodobě zakotveno v zákoníku práce a představuje jeden ze základních parametrů tohoto typu pracovněprávního vztahu. Je důležité si uvědomit, že tento limit se počítá samostatně pro každého zaměstnavatele, což v praxi znamená, že zaměstnanec může mít současně více DPP u různých zaměstnavatelů, přičemž u každého z nich může odpracovat až 300 hodin ročně.

Zaměstnavatel má povinnost evidovat odpracované hodiny velmi pečlivě, aby nedošlo k překročení stanoveného limitu. Překročení limitu 300 hodin by mohlo vést k přequalifikování dohody na pracovní poměr, což by mělo významné důsledky jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. V případě kontroly ze strany inspektorátu práce musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že limit nebyl překročen.

Při plánování práce na DPP je nutné brát v úvahu, že do limitu 300 hodin se započítává veškerá odpracovaná doba, včetně přesčasů a práce o víkendech či svátcích. Zaměstnavatel by měl průběžně sledovat stav odpracovaných hodin a včas upozornit zaměstnance na blížící se vyčerpání limitu. V praxi se osvědčilo vést detailní evidenci odpracované doby a pravidelně ji kontrolovat.

Pro rok 2024 přináší novela zákoníku práce několik změn v oblasti DPP, nicméně maximální rozsah práce zůstává zachován. Nově se však zpřísňují podmínky evidence práce a zaměstnavatel musí vést přesnější záznamy o odpracované době. Tato evidence musí obsahovat začátek a konec pracovní doby, což má zajistit lepší přehled o skutečně odpracovaných hodinách.

V souvislosti s limitem 300 hodin je třeba zmínit, že při souběhu více DPP u jednoho zaměstnavatele se limity sčítají. To znamená, že není možné obejít zákonný limit uzavřením více dohod s jedním zaměstnavatelem. Zaměstnavatel musí sledovat celkový součet hodin ze všech dohod uzavřených s konkrétním zaměstnancem.

Pro zaměstnance je důležité si uvědomit, že limit 300 hodin představuje maximální možný rozsah práce, nikoliv garantovaný objem práce. Skutečný rozsah práce závisí na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a může být i výrazně nižší. Při plánování pracovního vytížení by měl zaměstnanec brát v úvahu tento limit a případně zvážit kombinaci různých forem pracovněprávních vztahů, pokud potřebuje pracovat ve větším rozsahu.

Zákonný limit 300 hodin ročně odráží původní účel DPP, kterým je možnost flexibilního zaměstnávání pro krátkodobé nebo jednorázové práce. Tento typ pracovněprávního vztahu není primárně určen pro dlouhodobou či pravidelnou práci většího rozsahu, pro kterou je vhodnější využít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti.

Písemná forma dohody povinná od roku 2024

Od ledna 2024 přichází významná změna v oblasti dohod o provedení práce, která zásadně ovlivní způsob jejich uzavírání. Nově bude povinná písemná forma dohody o provedení práce, což představuje zásadní odklon od dosavadní praxe. Doposud bylo možné uzavřít dohodu o provedení práce i ústně, což často vedlo k nejasnostem a potenciálním sporům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Tato legislativní úprava má především ochranný charakter pro obě strany pracovněprávního vztahu. Písemná forma zajistí jasné vymezení práv a povinností, včetně přesného rozsahu práce, odměny a dalších podmínek. Zaměstnavatelé musí počítat s tím, že nedodržení písemné formy může vést k neplatnosti dohody. Je důležité zdůraznit, že neplatnosti se může dovolat pouze zaměstnanec, nikoliv zaměstnavatel, a to do doby, než začne práci vykonávat.

Nová právní úprava také stanovuje povinnost zaměstnavatele vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci. Dohoda musí obsahovat veškeré podstatné náležitosti, jako jsou identifikační údaje smluvních stran, vymezení pracovního úkolu, místo výkonu práce, rozsah práce a sjednanou odměnu. Součástí musí být také doba, na kterou se dohoda uzavírá, přičemž maximální rozsah práce nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce.

Zaměstnavatelé by měli věnovat zvýšenou pozornost přípravě těchto dokumentů, protože nedostatečně specifikované podmínky mohou vést k pracovněprávním sporům. Doporučuje se do dohody zahrnout i další ustanovení, která mohou předejít případným nejasnostem, například způsob předávání práce, podmínky pro předčasné ukončení dohody nebo ujednání o mlčenlivosti.

Pro malé podnikatele a příležitostné zaměstnavatele může tato změna znamenat určitou administrativní zátěž, nicméně z dlouhodobého hlediska přináší větší právní jistotu. Písemná forma také usnadní případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce a dalších kontrolních orgánů. Zaměstnavatelé by měli začít s přípravou nových vzorů dohod již s předstihem, aby od ledna 2024 mohli plynule přejít na nový systém.

V případě opakovaného uzavírání dohod o provedení práce s týmž zaměstnancem je třeba pamatovat na to, že každá nová dohoda musí být uzavřena písemně, a to i v případě, že se jedná o obdobnou práci jako v předchozí dohodě. Elektronická forma dohody je přípustná, pokud obsahuje elektronické podpisy obou stran v souladu s příslušnými právními předpisy.

Nárok na dovolenou při pravidelné práci

Od roku 2024 dochází k významným změnám v oblasti dovolené u dohod o provedení práce (DPP) a dohod o pracovní činnosti (DPČ). Zaměstnanci pracující na základě těchto dohod nově získávají nárok na dovolenou, pokud vykonávají práci pravidelně. Tato změna představuje zásadní posun v pracovněprávních vztazích a přináší větší jistotu pro pracovníky na dohody.

Za pravidelný výkon práce se považuje situace, kdy zaměstnanec odpracuje alespoň 20 hodin v příslušném týdnu po dobu 4 týdnů po sobě jdoucích. V takovém případě vzniká nárok na dovolenou v rozsahu, který odpovídá stanovené týdenní pracovní době. Délka dovolené se vypočítává obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru, tedy v základní výměře činí 4 týdny za kalendářní rok.

Zaměstnavatelé musí nově evidovat odpracovanou dobu u pracovníků na dohody mnohem pečlivěji než dosud. Je nutné sledovat pravidelnost práce a v případě splnění podmínek započít s výpočtem nároku na dovolenou. Dovolená se poskytuje v hodinách, přičemž její výměra se stanoví jako násobek týdenní pracovní doby a výměry dovolené v týdnech.

Pro výpočet dovolené je rozhodující průměrný počet odpracovaných hodin připadající na jeden týden. Pokud například zaměstnanec na DPP pracuje pravidelně 25 hodin týdně, bude mu za každý měsíc práce náležet poměrná část dovolené vypočtená z této průměrné týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel musí při plánování dovolené zohlednit provozní potřeby a oprávněné zájmy zaměstnance.

V případě nepravidelného rozvržení pracovní doby se nárok na dovolenou počítá poněkud složitěji. Je třeba zohlednit skutečně odpracované hodiny v jednotlivých týdnech a z nich vypočítat průměr. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracované doby, aby mohl správně stanovit nárok na dovolenou.

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené. Musí při tom přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec musí dovolenou vyčerpat v kalendářním roce, ve kterém mu nárok vznikl, pokud tomu nebrání překážky v práci nebo naléhavé provozní důvody.

Nevyčerpaná dovolená se převádí do následujícího kalendářního roku. Pokud není dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku, nárok na ni nezaniká. V případě skončení dohody má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítá z průměrného výdělku zaměstnance.

Tato nová úprava významně posiluje postavení zaměstnanců pracujících na dohody a přibližuje jejich práva k právům zaměstnanců v pracovním poměru. Zároveň klade větší nároky na administrativu a evidenci ze strany zaměstnavatelů.

Každá změna v dohodě o provedení práce musí být písemná a odsouhlasená oběma stranami, jinak je cesta k problémům nevyhnutelná

Kristýna Novotná

Evidence pracovní doby zaměstnavatelem

Zaměstnavatelé musí od roku 2024 věnovat zvýšenou pozornost evidenci pracovní doby i u zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce (DPP). Nová právní úprava stanovuje povinnost vést evidenci pracovní doby stejným způsobem jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Tato změna představuje významný administrativní závazek pro zaměstnavatele, kteří dosud nemuseli u DPP pracovní dobu detailně sledovat.

Evidence pracovní doby musí obsahovat přesný začátek a konec směny, včetně případných přestávek v práci. Zaměstnavatel je povinen evidovat také práci přesčas, noční práci a dobu pracovní pohotovosti. Tyto záznamy musí být vedeny průběžně a musí být kdykoliv k dispozici pro případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce.

V souvislosti s novelou zákoníku práce je třeba zdůraznit, že evidence pracovní doby musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně prokázat dodržování zákonných limitů práce. U dohody o provedení práce to znamená především sledování limitu 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí být schopen kdykoliv doložit, že tento limit nebyl překročen.

Způsob evidence pracovní doby není zákonem přesně stanoven, zaměstnavatel si může zvolit formu, která mu nejvíce vyhovuje. Může jít o elektronickou evidenci pomocí specializovaného softwaru, docházkového systému nebo i papírovou formu. Podstatné je, aby evidence byla přehledná, průkazná a obsahovala všechny zákonem požadované údaje.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy zaměstnanec pracuje pro stejného zaměstnavatele na více dohod současně. V takovém případě je nutné evidovat pracovní dobu pro každou dohodu zvlášť a zajistit, aby nedocházelo k překrývání pracovních dob. Zaměstnavatel musí také sledovat dodržování minimální doby odpočinku mezi směnami a v týdnu.

Pro zaměstnavatele je důležité si uvědomit, že nedostatečná nebo chybějící evidence pracovní doby může vést k významným sankcím ze strany kontrolních orgánů. Pokuty za porušení povinností v oblasti evidence pracovní doby mohou dosáhnout až 2 000 000 Kč. Kromě toho může nedostatečná evidence způsobit problémy při prokazování odpracované doby v případě sporů se zaměstnancem nebo při kontrole ze strany správy sociálního zabezpečení či zdravotní pojišťovny.

Zaměstnavatelé by měli také pamatovat na to, že evidence pracovní doby slouží jako podklad pro výpočet odměny zaměstnance a odvodu daní a pojistného. Proto je důležité, aby záznamy byly vedeny pečlivě a obsahovaly všechny relevantní informace. V případě kontroly musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že odměna byla vypočtena správně a všechny zákonné povinnosti byly splněny.

Příplatky za práci o víkendu a svátcích

V rámci pracovněprávních vztahů je důležité věnovat pozornost odměňování práce během víkendů a svátků, což se nově týká i dohod o provedení práce (DPP). Od roku 2024 dochází k významným změnám v oblasti příplatků, které se nově vztahují i na pracovníky zaměstnané na DPP. Tato novela zákoníku práce přináší větší ochranu a spravedlivější odměňování i pro zaměstnance pracující na dohody.

Zaměstnavatel je nyní povinen poskytnout příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek náleží zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Místo náhradního volna se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě, a to nejméně ve výši průměrného výdělku (100 %).

Tyto změny představují významný posun v ochraně práv pracovníků na DPP, kteří dosud na tyto příplatky neměli automatický nárok. Je třeba zdůraznit, že příplatky se vypočítávají z průměrného výdělku zaměstnance, nikoliv z minimální nebo zaručené mzdy. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost důsledné evidence odpracované doby včetně víkendů a svátků i u pracovníků na DPP.

Zaměstnavatelé musí nově upravit své interní předpisy a pracovní smlouvy tak, aby reflektovaly tyto změny v odměňování. V praxi to znamená, že když zaměstnanec na DPP odpracuje například osm hodin v neděli při hodinové sazbě 200 Kč, má nárok na základní odměnu 1600 Kč plus příplatek ve výši minimálně 160 Kč (10 % z průměrného výdělku).

V případě práce ve státní svátek je situace ještě specifičtější. Zaměstnanec má nárok na náhradní volno nebo příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku, což představuje významný finanční benefit. Toto ustanovení platí i pro zaměstnance pracující na částečný úvazek nebo právě na DPP.

Zaměstnavatelé by měli věnovat zvýšenou pozornost plánování směn a evidenci docházky, protože nedodržení těchto nových povinností může vést k sankcím ze strany inspektorátu práce. Je také vhodné informovat zaměstnance o jejich nových právech a nárocích, aby nedocházelo k nedorozuměním a případným pracovněprávním sporům.

Pro malé a střední podniky mohou tyto změny představovat určitou administrativní a finanční zátěž, ale z dlouhodobého hlediska přispívají k větší transparentnosti a spravedlnosti v odměňování všech typů pracovních poměrů. Důležité je také zmínit, že tyto příplatky nelze zahrnout do základní hodinové sazby - musí být vykazovány a vypláceny samostatně.

Výpovědní doba 15 dní při ukončení

Od ledna 2024 přichází významná změna v oblasti dohod o provedení práce (DPP), která se týká výpovědní doby. Nově je stanovena patnáctidenní výpovědní doba při ukončení tohoto pracovněprávního vztahu. Tato novela zákoníku práce přináší větší jistotu jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Doposud bylo možné DPP ukončit prakticky ze dne na den, což často způsobovalo komplikace oběma stranám.

Parametr DPP	Do roku 2023	Od roku 2024
Limit výdělku bez odvodu pojistného	10 000 Kč	17 300 Kč
Maximální roční rozsah práce	300 hodin	300 hodin
Povinnost platit zdravotní pojištění nad limit	Ano	Ano
Povinnost platit sociální pojištění nad limit	Ano	Ano
Nutnost písemné formy	Ano	Ano

Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně a trvá 15 kalendářních dní. Je důležité si uvědomit, že toto pravidlo platí pro obě strany - jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec pracující na DPP chce ukončit spolupráci, musí počítat s tím, že ještě 15 dní od podání výpovědi bude muset docházet do práce. Stejně tak zaměstnavatel nemůže pracovníka propustit okamžitě, ale musí mu umožnit pracovat po dobu výpovědní lhůty.

Když přijde na zrušení dohody o provedení práce, existují situace, kdy to jde udělat hned na místě. Typicky jde o případy, kdy někdo fakt hrubě poruší, co má dělat. Zrušení dohody o provedení práce může nastat třeba když zaměstnanec přijde do práce pod vlivem, nebo když šéf prostě neplatí. Jo, a taky když někdo fakt hodně poruší pracovní morálku. Prostě zrušení dohody o provedení práce je možný udělat okamžitě, když jedna strana udělá něco fakt závažnýho.

Nová úprava také stanovuje, že výpověď musí být písemná a řádně doručená druhé straně. Ústní výpověď již není možná. Zaměstnavatelé by měli aktualizovat své vzory dohod o provedení práce tak, aby obsahovaly informaci o patnáctidenní výpovědní době. Je také vhodné upravit vnitřní předpisy a seznámit s touto změnou všechny dotčené zaměstnance.

Pro pracovníky na DPP to znamená větší právní jistotu a čas na případné hledání nové práce. Zaměstnavatelé zase získají čas na nalezení náhrady za odcházejícího pracovníka. Tato změna přibližuje DPP více klasickému pracovnímu poměru, i když stále zůstává flexibilnější formou zaměstnání.

V případě nedodržení výpovědní doby může poškozená strana požadovat náhradu škody. Je proto důležité, aby obě strany respektovaly novou právní úpravu a dodržovaly stanovené postupy při ukončování dohody. Zaměstnavatelé by měli věnovat zvýšenou pozornost evidenci doručování výpovědí a dodržování výpovědních lhůt, aby předešli případným sporům a komplikacím.

Zákaz výkonu práce mladistvých v noci

Významnou změnou v oblasti dohod o provedení práce je zpřísnění podmínek týkajících se práce mladistvých v nočních hodinách. Zákoník práce nově stanovuje absolutní zákaz práce v noci pro zaměstnance mladší 18 let, což představuje významný posun v ochraně mladých pracovníků. Noční práce, tedy práce vykonávaná mezi 22. hodinou večerní a 6. hodinou ranní, je pro mladistvé zcela vyloučena, a to bez možnosti výjimky.

Toto omezení se vztahuje na všechny formy pracovněprávních vztahů, včetně dohod o provedení práce (DPP). Zaměstnavatelé musí důsledně dodržovat toto ustanovení a upravit pracovní rozvrhy tak, aby mladiství pracovali pouze v denních hodinách. Porušení tohoto zákazu může vést k významným sankcím ze strany inspektorátu práce, přičemž pokuty mohou dosahovat až statisícových částek.

V praxi to znamená, že mladiství nemohou být zaměstnáni například v nočních provozech restaurací, hotelů či jiných zařízení s nepřetržitým provozem. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby pracovní doba mladistvých končila nejpozději ve 22:00 hodin a začínala nejdříve v 6:00 hodin. Toto opatření se týká i práce o víkendech a během prázdnin, kdy tradičně mnoho mladých lidí využívá možnosti přivýdělku formou DPP.

Důvodem pro zavedení tohoto striktního zákazu je především ochrana zdravého vývoje mladistvých. Noční práce může negativně ovlivnit jejich fyzický i psychický stav, narušit jejich spánkový režim a mít nepříznivý dopad na jejich studijní výsledky. Zákonodárci tímto krokem reagují na dlouhodobé poznatky z oblasti pracovního lékařství a psychologie adolescentů.

Pro zaměstnavatele to znamená nutnost důkladného plánování směn a případnou reorganizaci pracovních procesů. Musí věnovat zvýšenou pozornost evidenci pracovní doby mladistvých a zajistit, aby nedocházelo k překračování stanovených časových limitů. V případě, že zaměstnavatel potřebuje zajistit noční provoz, musí na tyto pozice nasadit pouze pracovníky starší 18 let.

Změna se významně dotýká zejména sezónních prací a brigád, které jsou často vykonávány právě na základě dohody o provedení práce. Zaměstnavatelé musí při plánování letních brigád a dalších krátkodobých pracovních příležitostí brát v úvahu toto omezení a přizpůsobit tomu nabídku pracovních pozic pro mladistvé. Zvláštní pozornost je třeba věnovat přechodným obdobím, kdy se mění letní a zimní čas, aby nedošlo k neúmyslnému porušení zákazu noční práce.

Tato právní úprava také klade důraz na odpovědnost zákonných zástupců mladistvých, kteří by měli být informováni o pracovních podmínkách svých dětí a dohlížet na dodržování zákonných omezení. Zaměstnavatelé jsou povinni s těmito zástupci komunikovat a získat jejich souhlas s pracovními podmínkami mladistvého zaměstnance.

Povinné přestávky v práci po 6 hodinách

Zaměstnavatelé musí nově od roku 2024 poskytovat zaměstnancům pracujícím na dohodu o provedení práce (DPP) povinnou přestávku na jídlo a oddech, pokud jejich směna přesáhne 6 hodin nepřetržité práce. Tato významná změna v pracovněprávních vztazích se týká všech pracovníků bez ohledu na typ jejich pracovní smlouvy či dohody. Přestávka musí trvat nejméně 30 minut a může být rozdělena do několika částí, přičemž alespoň jedna její část musí činit minimálně 15 minut.

Důležité je zmínit, že se tato přestávka nezapočítává do odpracované doby a zaměstnavatel za ni tedy není povinen poskytnout odměnu. Zaměstnavatel musí přestávku poskytnout nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce, přičemž u mladistvých zaměstnanců je tato doba zkrácena na 4,5 hodiny. Přestávku nelze čerpat na začátku ani na konci pracovní doby, musí být poskytnuta v průběhu výkonu práce.

Pro zaměstnavatele to znamená nutnost upravit stávající systémy evidence pracovní doby tak, aby dokázaly správně evidovat i přestávky u pracovníků na DPP. Musí také zajistit, aby měli zaměstnanci během přestávky možnost opustit své pracoviště a měli k dispozici vhodné prostory pro odpočinek a konzumaci jídla. Nedodržení těchto povinností může vést k sankčním postihům ze strany inspektorátu práce.

Zaměstnanci na DPP mají nyní stejná práva jako zaměstnanci v pracovním poměru, co se týče přestávek v práci. To znamená, že zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci požadovat, aby během přestávky vykonával jakoukoliv práci nebo byl připraven k případnému pracovnímu výkonu. Přestávka musí sloužit výhradně k odpočinku a občerstvení.

V případě, že práce nemůže být přerušena z provozních důvodů, musí zaměstnavatel zajistit přiměřenou dobu pro oddech a jídlo, která se pak započítává do pracovní doby. Toto se týká například pracovníků v nepřetržitých provozech nebo při střežení objektů. I v těchto případech však musí být dodrženy základní zásady bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.

Nová úprava také stanovuje, že pokud je přestávka rozdělena na více částí, musí být rozvržena rovnoměrně v průběhu pracovní doby. Zaměstnavatel by měl při plánování přestávek zohlednit charakter práce a pracovní podmínky tak, aby přestávka skutečně plnila svůj účel - tedy poskytla zaměstnanci dostatečný prostor pro regeneraci sil a občerstvení. Porušení těchto pravidel může být považováno za přestupek v oblasti pracovněprávních vztahů a může vést k uložení pokuty až do výše 2 milionů korun.